기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토 > 실험레포트,결과보고

본문 바로가기
사이트 내 전체검색


실험레포트,결과보고

기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토

페이지 정보

작성일17-11-29 15:32

본문




Download : 기간제법상 차별시정제도에 관한 구체적 이슈 검토.hwp




기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토
레포트/인문사회
기간제법상,차별시정제도,관,구체적,이슈,검토,인문사회,레포트


기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토 , 기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토인문사회레포트 , 기간제법상 차별시정제도 관 구체적 이슈 검토

Download : 기간제법상 차별시정제도에 관한 구체적 이슈 검토.hwp( 11 )




기간제법상 차별시정제도에 관한 구체적 이슈 검토

1. 들어가며

사용자는 기간제근로자 혹은 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 비해 차별적 처우를 하여서는 아니되며, 만약 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 차별적 처우가 있는 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 노동위원회에 그 시정을 구할 수 있으며, 사용자가 확정된 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과받게 된다 나아가 기간제법은 차별행위에 대한 구제신청 제기 등을 이유로 사용자가 기간제근로자에게 해고 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에는 기간제법 위반으로 형사처벌을 하도록 하고 있으며 법정형은 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이다.

2. 차별시정 구제신청의 주체

구제신청을 할 수 있는 자는 불리한 처우가 있었을 당시 기간제근로자이며, 기간제근로자란 그 계약의 명칭에 관...

기간제법상 차별시정제도에 관한 구체적 이슈 검토

1. 들어가며

사용자는 기간제근로자 혹은 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 비해 차별적 처우를 하여서는 아니되며, 만약 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 차별적 처우가 있는 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 노동위원회에 그 시정을 구할 수 있으며, 사용자가 확정된 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과받게 된다 나아가 기간제법은 차별행위에 대한 구제신청 제기 등을 이유로 사용자가 기간제근로자에게 해고 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에는 기간제법 위반으로 형사처벌을 하도록 하고 있으며 법정형은 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이다.

2. 차별시정 구제신청의 주체

구제신청을 할 수 있는 자는 불리한 처우가 있었을 당시 기간제근로자이며, 기간제근로자란 그 계약의 명칭에 관계 없이 근로계약에 기간을 정해 고용된 근로자를 의미한다. 따라서 향후 차별여부에 관한 해석을 함에 있어서는 비교대상 근로자와 업무를 엄격하게 한정해 해석할 것은 아니며, 기간제법의 입법목적에 비추어 폭넓은 해석이 필요할 것이다.

그러나 구제신청의 수를 기준으로 기간제법의 유용성을 논하는 것은 적절하지 않으며 실무에 있어서도 기간제근로자를 채용할 당시부터 기간제법에 따른 차별이슈가 있는지에 대한 면밀한 검토를 하고 제도나 근로조건을 정하고 있는 만큼 기간제법의 유용성은 매우 크다고 할 것이다. 단순히 구제신청의 주체나 신청기한을 연…(skip) 장한다고 해서 차별시정제도가 활성화되는 것은 아니라고 할 것이며, 오히려 구제신청이 악용될 가능성이 높다고 할 것이다. 이 경우에는 주로 직무와 직접적으로 관련되는 급여 등의 문제보다는 근로조건에 관한 사항이 주된 쟁점이 될 것이다.

다음으로 차별에 있어 합리적 이유의 유무에 대한 사항이다.

3. 구제신청의 대상

구제신청의 대상이 되는 영역은 “임금 및 그 밖의 근로조건 등”에 있어 합리적 이유가 없는 차별적 처우인바 통상은 기간제근로자는 차별적 처우가 있다는 점을 입증하면 사용자가 그 차별적 처우에는 합리적 이유가 있다는 점을 입증해야 한다. 참고로 일부에서는 근로감독관 등으로 하여금 사전적 예방 차원에서 차별적 처우의 내용을 담고 있는 취업규칙이나 단체협약에 대한 시정명령을 행할 수 있는 제도적 方案이나 구제명령의 확대적용을 위한 집단소송 내지 대표소송제도를 도입하자는 주장이 있으나, 차별에 해당하는지 여부, 합리적 이유가 있는지 여부가 극히 추상적인 만큼 향후 법원의 판례나 노동위원회의 판정들을 통해 구체적 기준을 정립할 수 있을 단계에 이르러 고려하는 것이 타당할 것이다. 이와 관련해 구제신청의 주체를 노동조합 혹은 일반 직원들까지 확대하고 구제신청기간 또한 현재의 3개월에서 연장하자는 논의가 계속되고 있으며, 현재 노동위원회를 통한 구제신청의 정도나 내용이 원래의 입법목적에 비추어 부족하다는 논의 또한 대부분 구제신청의 주체와 기한을 제한한 데서 비롯되고 있다는 주장이 많다. 취업기간에 비례한 분할적 보호












기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토
설명
순서

%20차별시정제도에%20관한%20구체적%20이슈%20검토_hwp_01_.gif %20차별시정제도에%20관한%20구체적%20이슈%20검토_hwp_02_.gif %20차별시정제도에%20관한%20구체적%20이슈%20검토_hwp_03_.gif

다. 차별이 있었는지 여부는 해당 ‘사업 또는 사업장’에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(단시간근로자의 경우에는 통상근로자)를 기준으로 하며, 사용자의 주관적인 차별의사 존재여부와 관계 없이 객관적으로 보아 “차별”이 있고 그 차별이 “비정규직”이란 점에서 기인하면 된다

구제신청의 대상과 관련해 문제되는 것은 차별유무를 판단함에 있어 비교대상 근로자와 비교대상 업무를 한정해 놓음에 따라 불합리한 차별에 해당함에도 불구하고 비교대상 근로자나 업무가 없는 경우에는 구제의 대상에서 제외되는 경우가 발생하고 있다는 것이다.

구제신청의 주체와 신청기간을 확대할 것인지 여부는 실제 기업현장에서의 기간제근로자에 대한 차별의 정도와 내용, 그리고 그에 따른 구제신청 이용의 정도 등을 종합적으로 고려해 신중히 결정되어야 할 것이다.

실험레포트,결과보고 목록

게시물 검색


해당 레포트자료의 저작권은 각 레포트업로더에게 있습니다.
poliplaypark 은 통신판매중개자이며 통신판매의 당사자가 아닙니다.
따라서 상품·거래정보 및 거래에 대하여 책임을 지지 않습니다.

Copyright © poliplaypark.com All rights reserved.
상단으로
모바일 버전으로 보기